Me gustaría publicar aquí como practica innovadora artículos o temas interesantes que vaya encontrando estos días que estamos compartiendo juntos y acepto críticas que siempre serán constructivas en un entorno de trabajo colaborativo como es este curso. Gracias compañeros
La primera....
Interesante infografia de innovación en educación
EAPC Nouvelles
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L'École d’Administration Publique de la Catalogne se réunit avec l’École Nationale d'Administration (12.05.2016)
La délégation de l’EAPC était dirigée par la conseillère Meritxell Borràs et le directeur Agustí Colomines, pour la première réunion de travail après la signature de la Convention de collaboration entre l’ENA et l’EAPC.
La innovación es sobre todo gestionar talento
- Detalles
- Escrito por Virginio Gallardo
Todos sabemos que la innovación y el crecimiento empresarial y económico van de la mano. La innovación implica los resultados futuros y la supervivencia de la empresa. Hay alguna otra prioridad? Hay algo más estratégico? Probablemente, no.
Recientemente expertos en management e innovación, como Gary Hamel o Maritza Adasme, nos recuerdan las claves de la solución y nos dicen que el principal reto de RR.HH. es la innovación. Pero muchos directivos aún se preguntan: ¿qué tiene que ver la innovación con Recursos Humanos?
Hacer frente a la innovación no es un reto simple. Pero hay algunos aspectos de la estrategia de innovación que son simples y es importante tener claros, probablemente el primero es que la naturaleza de la innovación es gestionar talento. La innovación es básicamente un proceso de gestión de personas.
Algunos aspectos que pueden inducir a engaño
La innovación históricamente ha estado en el ámbito de la economía, de hecho muchos la sitúan con Schumpeter y su concepto de innovación disruptiva. Sin abandonar la economía, los expertos en tecnología e ingeniería ocuparon posiciones importantes cuando la innovación se confundía con innovación en producto y más concretamente con producto tecnológico; se habló mucho de “empuje de la demanda” o “empuje de la oferta”, y se relacionó con temas de producción y de calidad.
Hubo momentos en que hablar de innovación era hablar de I+D, de patentes o de número de doctores en la empresa, con lo que para la mayoría de organizaciones públicas o privadas era algo ajeno y tenía poco que ver con su estrategia.
En otros momentos, la innovación se ha considerado como un tema relacionado con la estrategia de la empresa, con su porfolio, con su forma de relacionarse con el entorno mediante clusters, hasta con su forma de presupuestar o de organizarse, de tal forma que algunas empresas crearon áreas de innovación, cuyo responsable solía estar más cercano a aspectos relacionados con el desarrollo de negocio.
El centro de la innovación es la gestión del talento
Pero de una forma paulatina cada vez se hablaba más del valor de las ideas, de la creatividad y de las competencias relacionadas, de la importancia de la cultura, de la participación de la ‘intraemprendeduría’, de los líderes o de la colaboración, y se hacía en términos de talento, y las personas comenzaban a situarse el centro del discurso, aunque mayoritariamente quienes lo hacían no eran expertos en temas de gestión de personas.
La innovación disruptiva y transformadora se ha convertido para muchos una cuestión de gestión del cambio, donde no sólo se habla de procesos de gestión de personas, sino que se tratan los temas más emocionales y culturales de esta gestión. La clave de la gestión del cambio es la gestión de las emociones organizativas.
La innovación continua es para muchos un proceso de gestión cultural, de desarrollo organizativo. La innovación continua obliga a enfrentarse con la parte más compleja de la gestión del talento, que implica tratar aspectos como el conocimiento implícito y explícito, el aprendizaje organizativo y sus aplicaciones en el ámbito de la mejora continua.
Gestionar la innovación es gestionar el talento en red
Estos fenómenos que han ido situando la innovación como un proceso cuyo centro es la gestión del talento, por alguna razón extraña no eran responsabilidad del área de gestión de personas de las empresas (RR.HH.). La innovación, el aspecto más estratégico de la empresa que estaba íntimamente relacionada con la gestión del talento era un área extraña para los que se suponía que tenían que gestionar dicho talento.
En la actualidad, con las nuevas formas de gestión de talento en red, que suponen una revolución organizativa sin precedentes, que aceleran los procesos de aprendizaje, creatividad e innovación y que suponen la nueva forma de innovar mediante la inteligencia colectiva, te volverá a pasar lo mismo. Vendrán tecnólogos, expertos en redes, perocasi no oirás a hablar a tus expertos en gestión del talento.
Pero no te dejes engañar, estas apasionantes nuevas formas de innovar en red que nos trae la digitalización también son fenómenos sobre todo relacionados con la gestión de talento.
La clave del éxito en la innovación empresarial, la clave del futuro del éxito de la empresa, consiste en entender que la innovación es gestionar el talento. En términos más prácticos, consiste en asegurarse de que las personas que impulsan las áreas relacionadas con la innovación son verdaderos expertos en gestión de talento y que los expertos en gestión del talento lo son en innovación. Tampoco parece tan difícil, ¿no?
Foto: Exhibición Innovar 2011
Fuente: Virginio Gallardo en Con tu negocio
NUEVOS MODELOS DE FORMACIÓN PARA EMPLEADOS PÚBLICOS. GUÍA PARA LA TRANSFORMACIÓN
Pues sí, ya es oficial. Anoche la plataforma digital de la editorial UOC publicó mi libro Nuevos Modelos de Formación para Empleados Públicos. Guía para la transformación.
Aún faltan tres semanas para que la UOC lo haga llegar a las librerías pero, para los más impacientes, ya podéis encargarlo desde la plataforma de la editorial.
Llevaba varios meses esperando este momento, y ahora se ha precipitado ya todo. Ha sido un trabajo bastante duro por la necesaria disciplina que se necesita para escribir una obra de esta envergadura (280 páginas). Refleja, a mi juicio estos 10 años de exploración y aprendizaje sobre la formación de empleados públicos. El libro va mucho más allá de lo que ha sido la temática de este blog, el trabajo colaborativo y las comunidades de práctica, y explora otros elementos importantes conectados. Os dejo debajo la síntesis y en el enlace el índice.
Resumen
Este libro aborda uno de los aspectos de mayor trascendencia en las organizaciones: el aprendizaje. Actualmente, la forma de entender el conocimiento y el aprendizaje ha cambiado, pero la formación no lo ha hecho con la misma intensidad. Las personas ahora son más autónomas, reivindican aprendizajes activos y ofrecen su conocimiento como gran activo para la Administración Pública. Esta guía señala la urgencia de transformar las metodologías tradicionales y, para ello, ofrece directrices y experiencias que pueden ser útiles tanto a responsables de formación y formadores, como a las personas interesadas en el aprendizaje. A lo largo de la obra se analizan los tres métodos más usuales de formación: el tradicional, el de competencias y, el más novedoso, el basado en el aprendizaje social y colaborativo. A continuación, se ofrece un modelo de síntesis que integra los principales elementos de las propuestas anteriores, así como una propuesta de aplicación del nuevo modelo. Se desarrolla, asimismo, la relación entre formación y gestión del conocimiento y la articulación de arquitecturas participativas. En el capítulo final, se presentan pautas específicas sobre liderazgo, innovación y gestión para conducir la transformación de la formación en el entorno de la Administración pública.
